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股票操盘手杠杆配资 周鸿祎：在巨大的技术变革面前，经验更多的是束缚
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来源：红衣大叔周鸿祎
2月3日晚，周鸿祎在微博发文，分享了4点DeepSeek能取得巨大技术突破的原因，包括人才策略、组织结构、老板文化和目标。
原文如下：
很多人问我说为什么deepseek能取得如此大的技术突破，以至于以一己之力撼动了全球的ai 工业，让美国政府大打出手。别的公司为什么研究不出来？
我觉得分成这么几点吧。
第一，人才策略上，deepseek的研究人员是清一色的年轻人，都是国内名校硕博毕业五年内的。梁文峰也说过自己的招聘标准，聪明加热爱，不要经验多的，与大厂要经验完全不同，没有行业老人，没有十年以上所谓的资深ai研究员。因为大模型17年才出来，国内正式研究大模型23 年才开始，所以以前积累的所谓的人工智能经验，什么自然语言处理经验，基本都是负资产。很多大厂的老研究人员因为有历史的包袱，还停留在哪里不懂就标注哪里的阶段，没有scaling规模化的理念。
不客气的讲，在巨大的技术变革面前，经验更多的是束缚，一张白纸加上第一性原理才是创新的源头。
展开剩余60%第二，组织结构上，是扁平化研究的文化，deepseek团队也就一百来人，就三层，梁文峰、小组长和一线员工，并且很多组长也不打绩效，主要协调下面的资源，也不会过度分工，大家一起为最终模型的效果负责。日常都在一些群里讨论，主打一个自由宽松的研究风格。
反观互联网大厂，一线到一把手少的五层多的八层，传话就够累的，更别提高效决策了。分工也分的特别细，就像我要吃个炒鸡蛋，有人打蛋，有人切葱花，有人倒油，有人架锅，有人炒蛋，还有人端盘子。分工分的细呢就导致每个人都不对结果负责，每个人都要背一个自己的kpi，短期压力很大，即使有能力也没有勇气创新，半年没产出就要给你降级了。
那为什么创业公司也不行呢？那就要聊聊文化。
其实公司的文化核心就是老板的文化，在小公司更是如此。梁峰对创新的渴求很高，小创新他根本看不上，会鼓励突破式创新。同时也亲自为高风险负责，失败了也不用你背锅。而其他公司哪个老板能做到呢？
这里还有一个重要的点，deepseek用自己的钱，不用看任何人脸色，就不用被VC或者CEO牵着鼻子转，想咋干就咋干。所以一个懂技术、有理想、财富自由的老板才是核心。
第四个，目标，deepseek最重要的是专注。其实deepseek的资源是非常紧张的，应该也就一万来张卡吧，肯定不止两千张卡了，但是它足够聚焦。
其实这个也不是我总结的，是我在哪个群里看到的总结，我就把它提炼了一下，感谢最早写这个的朋友，这也值得我要去反思一下我们公司的人工智能策略。
发布于：北京市